Oleh: Cut Habibi (Sekretaris DPD AWPI Provinsi Lampung)
Sebuah jabatan seharusnya menjadi konsekuensi dari kinerja, kompetensi, integritas, pengalaman, dan kebutuhan organisasi. Bukan sekadar kursi yang diperebutkan. Bukan pula hadiah bagi siapa yang paling dekat dengan pusat kekuasaan. Namun dalam praktik birokrasi, ekspektasi dan kenyataan tidak selalu berjalan beriringan.
Ada nama yang sejak awal dipandang memiliki kemampuan dan seharusnya berpeluang kuat. Rekam jejaknya mendukung. Pengalaman dan kapasitasnya dinilai relevan. Ekspektasi pun terbentuk. Tetapi ketika keputusan akhirnya dibuat, nama tersebut tidak muncul. Posisi yang diperkirakan akan diraih justru jatuh kepada orang lain. Inilah yang dapat disebut sebagai kontraekspektasi jabatan, ketika harapan yang terbentuk dari berbagai indikator akhirnya berhadapan dengan keputusan yang berbeda.
Sesungguhnya, tidak ada yang aneh dari seseorang yang gagal mendapatkan sebuah jabatan. Dalam setiap proses seleksi atau penempatan, selalu ada kemungkinan bahwa kandidat yang diperkirakan kuat tidak menjadi pilihan akhir.
Persoalannya baru menjadi serius ketika muncul pertanyaan lebih mendasar. Sayangnya, pertanyaan itu jarang sekali disampaikan secara terbuka, dan parahnya pembuat keputusan pun tidak menganggap penting menjelaskan apa ukuran yang digunakan dalam menentukan seseorang untuk menduduki jabatan tersebut. Surat keputusan menjadi final dan harus dianggap tepat sehingga tidak patut mempertanyakannya.
Padahal, penempatan, jika berbasis kinerja, maka kinerja semestinya memiliki hubungan yang jelas dengan peluang seseorang. Jika kompetensi menjadi pertimbangan, maka pengalaman dan kapasitas harus relevan dengan jabatan yang diberikan, tidak bias atau pun menyimpang.
Jika integritas menjadi salah satu ukuran, rekam jejak seharusnya menjadi bagian penting dari penilaian. Dan jika kebutuhan organisasi menjadi dasar, keputusan tersebut semestinya dapat dijelaskan melalui kepentingan institusi serta diskresi pimpinan, atas dasar cita-cita kemajuan, bukan semata-mata kepentingan orang per orang.
Dalam birokrasi, nama seseorang sering kali lebih dahulu beredar sebelum keputusan resmi dibuat. Pembicaraan internal berkembang. Dukungan muncul. Rekam jejak mulai dibandingkan. Orang-orang membaca arah. Bahkan, posisi yang belum resmi ditetapkan kadang sudah dianggap memiliki calon kuat, meski surat keputusan tersimpan rapi dan sangat rahasia.
Selama keputusan sebelum diserahkan masih berada dalam wilayah ekspektasi. Ketika keputusan dibuka, baru paham bahwa hasil akhirnya berbeda. Ekspektasi pun runtuh.
Keruntuhan ini, dalam birokrasi yang tidak sehat, terasa menyakitkan dalam diam. Karena keputusan akhir kerap, bahkan selalu tidak disertai penjelasan secara objektif.
Sebab publik dan aparatur tidak membutuhkan setiap proses pengambilan keputusan dibuka secara berlebihan. Yang dibutuhkan adalah keyakinan bahwa sistem bekerja dengan ukuran yang adil.
Ketika ukuran itu tidak terlihat, ruang spekulasi menjadi semakin besar.
Orang mulai bertanya apakah kinerja benar-benar menjadi pertimbangan utama. Apakah kompetensi memiliki bobot yang sama bagi setiap orang. Apakah rekam jejak menjadi faktor penting. Atau ada pertimbangan lain yang lebih menentukan.
Pertanyaan semacam itu tidak boleh dianggap sebagai tuduhan, apalagi penolakkan. Justru, semestinya tidak pula boleh diabaikan.
Kegagalan seseorang memperoleh jabatan tidak otomatis berarti orang tersebut tidak layak. Demikian pula, terpilihnya seseorang tidak otomatis membuktikan bahwa prosesnya bermasalah. Karena itu, persoalan harus ditempatkan pada sistem, bukan pada sentimen personal. Suka-suka orang per orang.
Yang perlu diuji adalah apakah proses tersebut memenuhi prinsip sistem merit dan ketentuan yang berlaku.
Sistem merit pada dasarnya ingin memastikan bahwa pengelolaan aparatur didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi, kinerja, integritas, dan kebutuhan organisasi secara objektif.
Jika prinsip tersebut benar-benar dijalankan, maka keputusan yang berbeda dari ekspektasi tetap dapat diterima.
Seseorang boleh kecewa, tetapi sistem tetap memiliki legitimasi. Sebaliknya, ketika keputusan tidak memiliki penjelasan yang memadai dan indikator kinerja seolah tidak menemukan tempat yang proporsional, persoalannya menjadi lebih besar.
Bukan lagi tentang seorang pejabat yang gagal mendapatkan posisi, melainkan tentang kepercayaan aparatur terhadap sistem.
Birokrasi yang sehat seharusnya mengirimkan pesan yang sehat kepada seluruh aparatur yang bekerja dengan baik. Aparatur yang berkinerja baik mutlak dihargai.
Pesan tersebut sangat penting. Sebab organisasi pemerintahan membutuhkan aparatur yang bekerja bukan hanya karena perintah, tetapi karena percaya bahwa prestasi, kompetensi, dan integritas memiliki tempat dalam perjalanan karier.
Jika yang berkembang justru persepsi bahwa kinerja tidak cukup menentukan, maka motivasi aparatur dapat tergerus.
Orang bisa mulai berpikir, untuk apa bekerja lebih keras jika hasil akhirnya tidak berbanding lurus dengan kinerja?
Jika birokrasi tidak memberikan insentif yang sehat, maka orang-orang berkinerja baik akan kesulitan membangun budaya organisasi yang kompetitif, profesional, dan berorientasi hasil.
Karena itu, pengisian jabatan tidak cukup hanya dilihat dari siapa yang akhirnya dilantik. Proses menuju keputusan juga penting. Apakah kriterianya jelas? Apakah persyaratannya diterapkan secara konsisten? Apakah rekam jejak kandidat menjadi pertimbangan? Apakah kompetensi sesuai dengan jabatan? Apakah kinerja mendapatkan bobot yang semestinya?
Dan yang tidak kalah penting, apakah keputusan tersebut dapat dipertanggungjawabkan secara administratif maupun secara etis?
Pertanyaan-pertanyaan itu maha penting agar keputusan akhir bisa diterima dengan rasa kelegaan hingga memberi motivasi positif kepada semua orang.
Jika prosesnya sehat, keputusan yang mengejutkan sekalipun dapat diterima. Tetapi jika prosesnya tidak sehat, keputusan yang secara administratif sah pun dapat meninggalkan persoalan kepercayaan.
Di sinilah perbedaan antara legalitas dan legitimasi menjadi penting.
Sebuah keputusan mungkin memiliki dasar kewenangan. Tetapi kepercayaan terhadap keputusan tersebut akan jauh lebih kuat apabila publik dan aparatur melihat adanya proses yang objektif, transparan, dan berbasis kompetensi.
Kontraekspektasi sebagai cermin baik-buruk birokrasi. Cermin tentang bagaimana sebuah organisasi menentukan pemimpinnya. Cermin tentang bagaimana kinerja dihargai. Cermin tentang bagaimana kompetensi ditempatkan.
Dan cermin tentang apakah sistem merit benar-benar bekerja dalam praktik, atau hanya menjadi norma yang indah di atas kertas.
Karena itu, ketika sebuah jabatan yang diperkirakan akan diberikan kepada seseorang ternyata jatuh kepada nama lain, pertanyaan yang paling sehat bukanlah siapa yang menang dan siapa yang kalah?
Melainkan, apa dasar keputusan itu, dan apakah dasar tersebut berlaku adil bagi semua?
Jika jawabannya dapat dijelaskan dengan kinerja, kompetensi, integritas, rekam jejak, dan kebutuhan organisasi, maka kontraekspektasi hanyalah bagian normal dari dinamika birokrasi.
Namun jika berbagai indikator tersebut tidak terlihat, maka wajar apabila muncul pertanyaan tentang kualitas prosesnya.
Sebab yang dipertaruhkan sesungguhnya bukan satu jabatan.Y ang dipertaruhkan adalah kepercayaan bahwa birokrasi masih memberi tempat yang layak bagi orang-orang yang bekerja, berprestasi, dan memenuhi kompetensi.
Jabatan boleh berpindah. Nama boleh berubah. Ekspektasi boleh meleset. Tetapi satu hal seharusnya tidak berubah adalah kinerja harus tetap memiliki nilai dalam menentukan masa depan birokrasi.
Jika tidak, maka yang mengalami kontraekspektasi bukan hanya seseorang yang gagal memperoleh jabatan. Birokrasilah yang berisiko kehilangan kepercayaan terhadap sistemnya sendiri.
